대법원은 2008. 9. 18. 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항에서 사용사업주가 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우에는 파견근로자를 고용한 것으로 의제한 직접고용간주 규정이 파견근로자보호법 제5조 제1항에 정한 파견대상업무가 아니거나, 파견근로자보호법 제7조의 허가를 받지 않은 파견사업주가 행하는 근로자파견의 경우에도 적용된다는 내용의 전원합의체 판결(재판장 대법원장 이용훈, 주심 대법관 김지형)을 선고하였다.


아래에  이 판결에 대한 자세한 내용 및 의의에 대하여 알아보겠다.

1. 사안

원고들 2인 : 피고 보조참가인 회사에 파견근로자보호법 제5조 제1항이 정한 업무가 아닌 업무에 파견되어 3년 7개월 근무하다가, 직접 1년씩 2년간 기간제 근로계약을 체결. 총 5년 7개월간 참가인 회사에 근로제공한 후 계약기간 만료를 이유로 근로제공을 거절당한 근로자.

피고 : 중앙노동위원회 위원장, 원고들의 부당해고구제재심신청을 기각함.

피고 보조참가인(주식회사 예스코, 상용 근로자 300여명) : 도시가스판매 소매업체.

2.  원고들의 주요 주장과 청구 내용

위법한 파견 2년 경과한 시점에서 원고들과 참가인 사이에 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로자파견법’) 제6조 제3항의 직접고용간주 규정에 의해 기한의 정함이 없는 직접적인 근로계약관계가 성립함. 그래서 그 이후 원고들과 참가인 사이의 기간제 근로계약은 착오 또는 기망으로 취소되어 무효이다.⌟

참가인 회사와 사이에 여전히 근로계약이 존속함에도, 참가인 회사가 일방적으로 기간만료를 주장하여 노무수령을 거절하는 것은 일방적 계약해지로서 위법함.

3. 대법원은 공개변론을 열어 다양한 의견을 들었음.

대법원은 재판의 결과가 노동시장에 미치는 영향이 크므로, 전문가를 통해 각 계의 의견을 듣고, 노․사 양측에 대하여 재판 결과의 설득력을 높이고자 2008. 7. 18. 공개변론을 열어 노동법 전공 교수(박수근, 유성재)들을 참고인으로 선정하여 다양한 의견을 청취하였음.

4. 판결결과 및 판시 사항

반대의견 없이 대법원장 및 대법관 13인의 전원일치로 판결하여, 적법한 근로자파견에만 직접고용간주 규정이 적용된다고 본 원심판결을 파기하고, 적법파견과 위법파견의 구별 없이 파견기간 2년이 경과된 모든 파견에 대해서 직접고용간주 규정이 적용되어야 한다는 취지로 사건을 서울고등법원에 환송함.

판시사항

직접고용간주 규정은 파견근로자보호법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 “근로자파견”이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미이고, 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 보아야 한다.

이유의 요지

직접고용간주 규정은 사용사업주가 파견기간에 관한 제한 규정을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여, 행정적 감독이나 형사처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법(私法)관계에서도 직접고용관계 성립을 의제함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 그에 따른 파견근로자의 고용안정을 도모하는 데에 그 입법취지가 있다.

그러한 입법취지를 가진 직접고용간주 규정은 근로자파견이 파견근로자보호법 제5조에 정한 파견의 사유가 있는 경우라거나 또는 파견근로자보호법 제7조에 정한 근로자파견사업의 허가를 받은 파견사업주가 행하는 이른바 적법한 근로자파견에 한정한다는 것을 고용간주의 요건으로 들고 있지 않을 뿐만 아니라, 고용성립의제는 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반한 데 따른 것임을 분명히 하고 있다.

직접고용간주 규정이 적법한 근로자파견’의 경우에만 적용된다고 축소하여 해석하는 아무런 근거가 없을 뿐만 아니라, 나아가 파견근로자보호법이 규정한 제한을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 사용사업주는 오히려 직접고용성립 의제의 부담을 지지 않는 결과가 되어 법적 형평에 어긋나고, 사용사업주로서는 당연히 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 파견사업주로부터 근로자파견을 받는 쪽을 더 선호하게 될 것이므로, 파견근로자보호법에 위반하는 행위를 조장하고 근로자파견사업 허가제도의 근간을 무너뜨릴 염려가 있으므로 타당하지 않다.

5. 이 판결의 의의

근로자파견은 원래 근로자공급의 한 형태인데, 이를 자유로이 허용하면 타인의 취업에 개입하여 영리를 취하거나 임금 기타 근로자의 이익을 중간에서 착취하는 폐단이 생길 염려가 있어 원칙적으로 금지되다가 1998. 2. 9. ‘경제위기 극복을 위한 사회협약’(이른바 노사정합의)에서 노동시장의 유연성을 제고하는 한 방법으로 제한된 범위 안에서 근로자파견제도를 도입하기로 합의가 이루어졌고 이를 계기로 파견근로자보호법이 제정되면서 근로자파견사업은 근로자공급사업의 범위에서 제외되게 되었음.

이 판결은 파견근로자보호법의 제정 경위, 목적 및 법문에 충실하게 해석한 것으로서 다음의 두 가지 측면에서 의의가 있다고 할 수 있음.

첫째, 파견근로자보호법은 파견근로를 제한된 범위 내에서 적정하게 운영하기 위해서 파견사업의 허가제도를 두고, 파견대상 업무를 제한적으로 허용하면서 파견기간을 최대 2년으로 한정하고 있음. 그러한 제한을 위반하여 파견사업허가를 받지 않거나, 법이 정한 파견대상 업무가 아닌 업무에 파견을 한 경우에도 2년이라는 기간만 경과하면 바로 사용사업주가 파견근로자를 직접고용한 것으로 해석하여 파견근로자보호법의 법망을 벗어나서 파견근로자를 사용하는 사용사업주에 대해서도 직접고용의 부담을 지움으로써, 위법한 파견에 대해서도 실질적인 규제를 할 수 있게 되고, 법을 지키지 않은 자가 법을 지킨 자보다 더 유리하게 취급받는 불합리를 없앴음.

둘째, 파견근로자보호법이 정한 틀을 벗어난 사용사업주 밑에서 장기적인 파견근로 상태에 방치되어 있는 파견근로자들이 파견기간 2년만 경과하면 직접고용된 근로자로 취급받게 되었으므로 근로자들의 고용안정에 크게 기여할 것으로 보임.

위 고용간주규정은 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되어 제6조의2로 신설된 ‘직접고용의무 규정’으로 대체되었음.

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