권고사직 검색 결과
6 개의 검색 결과가 있습니다.
노동법

희망퇴직 거부하자 대기발령, 명백한 부당노동행위

희망퇴직 거부하자 대기발령, 명백한 부당노동행위 기업이 구조조정의 일환으로 가장 많이 이용하는 방법이 희망퇴직이라는 미명하게 대상 직원을 선정하여 권고사직을 하는 방법입니다. 정리해고를 할 수 없는 상황에서는 사용자측에서 희망퇴직이나 권고사직을 종용한다고 해고 대상자가 반드시 이에 응할 아무런 이유가 없습니다. 따라서 사용자가 희망퇴직을 종용해도 대상자가 이에 응하지 않으면 사용자 입장에서는 합법적인 틀 안에서는 어쩔 수 없는 상황이 발생합니다. 그렇기 때문에 기업들은 희망퇴직을 거부하는 직원들을 소위 대기발령이라고 하는 ‘인사부 부’로 발령을 내고 한 곳에 모아 놓거나 재택 근무를 시키면서 괴롭히게 됩니다. 이 기간이 길어지면서 다른 곳에 취업을 해서 그만두는 사람도 있고 회사의 비 인간적인 처우로 인..

2015. 9. 21. 15:14
직장생활

잘나가는 대기업에서 구조조정 일환으로 젊은 사원들을 내모는 이유!

잘나가는 대기업에서 구조조정 일환으로 젊은 사원들을 내모는 이유! 대기업에서는 수시로 구조조정을 합니다. 심지어 기업이 잘 나갈 때에도 선제적 구조조정이라는 미명하에 권고사직을 통해 많은 사람들을 몰아냅니다. 관련 글 참조 직장인들의 평생 스트레스, 구조조정에 현명하게 대처하는 방법 위 글에서 구조조정 특히 권고사직에 대해 잠깐 말씀 드렸습니다. 그런데, 구조조정이라고 하면 대부분 나이든 사람들이 많이 대상이 되는데 최근에는 대기업에서 젊은 사원, 대리급 직원도 구조조정 대상이 되는 경우가 많이 있습니다. 그 이유는 대기업들이 정부의 압박 등으로 인해 신입사원을 필요 이상으로 많이 채용을 했기 때문입니다. 예를 들어 100명의 신입사원이 필요하지만 정부에서 실업률을 줄이고 경기를 활성화하기 위한 목적으로..

2015. 2. 1. 23:01
직장생활

직장인들의 평생 스트레스, 구조조정에 현명하게 대처하는 방법

직장인들의 평생 스트레스, 구조조정에 현명하게 대처하는 방법 많은 직장인들이 직장생활 중 구조조정에 직면하게 됩니다. 경기가 좋을 때는 선제적인 구조조정, 경기가 좋지 않을 때는 경기가 좋지 않다는 이유로 구조조정을 단행하게 되고 이 때마다 많은 직장인들이 구조조정의 희생양이 됩니다. 구조조정은 흔히 권고사직이라는 이름으로 실시가 됩니다. 말이 좋아서 권고사직이지 실상은 구조조정 대상 직원에게 나가라고 압박을 가해 사표를 쓰게 만드는 것이 바로 권고사직입니다. 그렇다면 권고사직에 응하지 않으면 어떤 일이 벌어질까요? 법적으로는 회사가 급박한 경영상의 이유 등 정리해고 요건을 충족하지 않은 이상 임의로 직원을 해고할 수 없습니다. 따라서 정리해고 요건을 충적하지 않은 회사의 경우 권고사직에 응하지 않는다고..

2015. 2. 1. 21:55
노동법

노동조합 조합원이라는 이유만으로 … …

대기업 노동조합의 경우 무소불위의 권력을 행사하며 노조가입 자체로 정년이 보장되는 그야말로 최고의 단체임이 분명하다. 그러나 다 같은 노동조합이라도 중소기업의 노동조합은 그야말로 사측의 노동탄압과 부당노동행위로 인하여 겨우 명맥을 유지하며 노동자 입장에서는 생존을 위한 최소한의 단체이고 사용자 입장에서는 그야말로 성가신 존재로만 인식이 되게 된다. 따라서 대기업을 제외한 대부분의 중소기업이나 영세 기업의 경우에 사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 가장 먼저 해고가 되는 전형적인 부당노동행위의 악순환이 반복이 되고 있는 실정이다. 그러나 실제로 노동조합 조합원에..

2009. 5. 11. 08:02
노동법

정당한 이유 없는 해고는 당연히 위법이다.

민법 제660조 제1항에는 "고용기간의 약정이 없는때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다."라는 내용의 해고자유의 원칙이 규정되어 있다. 그러나 근로기준법 제23조 제1항에는 이러한 민법의 해고자유의 원칙을 부인하며 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다."라고 규정함으로서 사용자의 해고는 항상 정당한 이유의 존재여부에 따라 그 효력이 좌우된다는 뜻을 명시하고 있다. 그렇다면 근로기준법에서 규정하고 있는 '정당한 이유'라는 것이 무엇인지가 문제가 될 것인데, 이러한 문제는 대법원 판례를 통하여 해결될 수 있을 것으로 보인다. 판례(대판 1987. 4. 17, 86다카 1875)에 의하면 ..

2009. 3. 25. 09:34
노동법

권고사직, 어떻게 대응해야 하나?

회사의 경영 악화시에 가장 흔하게 일어나고 있는 구조조정의 방법은 권고사직 또는 권고퇴직일 것으로 생각되며, 실제로 요즈음 많은 회사에서 권고사직의 방법으로 구조조정을 실시하고 있음은 주지의 사실입니다. 그렇다면 과연 사측의 사직 압력에 대하여 근로자는 어떻게 대응을 하여야 하는지에 대하여 미리 숙지 함으로서 부당한 처우를 받지 않도록 하여야 할 것이므로 본 글에서는 권고사직의 법적 문제점을 파악 함으로서 근로자의 대응방안을 도출해 보도록 하겠습니다. 우선 권고사직과 관련한 대법원 판례를 보면 “구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로서 의원면직형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당할 뿐만 아..

2009. 3. 20. 16:39