정당한 이유 없는 해고는 당연히 위법이다.

 

민법 제660조 제1항에는 "고용기간의 약정이 없는때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다."라는 내용의 해고자유의 원칙이 규정되어 있다. 

그러나 근로기준법 제23조 제1항에는 이러한 민법의 해고자유의 원칙을 부인하며 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다."라고 규정함으로서 사용자의 해고는 항상 정당한 이유의 존재여부에 따라 그 효력이 좌우된다는 뜻을 명시하고 있다.

그렇다면 근로기준법에서 규정하고 있는 '정당한 이유'라는 것이 무엇인지가 문제가 될 것인데, 이러한 문제는 대법원 판례를 통하여 해결될 수 있을 것으로 보인다.

판례(대판 1987. 4. 17, 86다카 1875)에 의하면 근로기준법 소정의 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다든지 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 이유는 정당한 이유가 있는 해고이다. 라고 판시하고 있다.

위 판례를 근거로 해고에 있어서의 정당한 사유에 해당될 수 있는 해고사유의 일반적인 유형은 다음과 같다.

우선 근로자가 업무 외의 부상, 질병 등으로 심신장해에 빠져 회복이 불가능하게 된다거나, 만성질환 등으로 정상적인 근로가 불가하여 근로계약을 계속하기 어려운 경우가 부득이한 사유로 인정될 수 있을 것이다. 대법원 판례도 이러한 경우 회사의 근로자에대한 장해해고가정당한 것이라고 판시한 바 있다.(대판 1996.11.12, 95누15728)

다음으로 회사의 규율을 위반하고 업무에 비협조적이며 적응하지 못하여 근로계약을 유지하기에 부적격한 경우도 생각해 볼 수 있다.

마지막으로 근무성적, 근무태도가 불량한 경우이다. 이경우는 감독자가 해당 근로자의 근무사항에 대하여 꾸준히 지도를 하고 개선의 노력을 기울였다는 사정이 있지 않는 한 정당한 해고로 인정받기는 어려울 것으로 생각되나 최근의 권고사직 등 구조조정에 있어서 해고의 이유로 가장 많이 등장하는 이슈이므로 엄격한 해석이 필요할 것으로 판단된다.

사견으로는 일반해고를 할 수 있는 구체적인 기준을 법으로 정하여 사용자의 자의적인 해석에 의한 해고의 남발을 방지하는 것이 바람직할 것이나, 그렇지 못한 지금의 상황에서는 해고에 있어서의 정당한 이유를 엄격하고 좁게 해석하여 사용자의 자의적인 해고 판단을 막아야 하는 것이 바람직할 것으로 판단된다.

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